Promotion de l'égalité des chances
« Nous savons à quel point l'engagement de nos collaborateurs est vital pour comprendre et satisfaire nos clients. C'est pourquoi nous attachons tant de prix à respecter et valoriser la diversité de parcours, de culture, de points de vue, de communautés d'appartenance. Cette diversité est une richesse sans laquelle l'entreprise ne pourrait, ni être fidèle à ses valeurs, ni réussir dans ses ambitions. »
Henri de Castries, Président du directoire d'AXA
AXA s'engage à être une entreprise de référence en matière d'égalité des chances et en a fait une des priorités de sa stratégie de développement durable. L'organisation et les méthodes de recrutement et de travail ont pour ambition de promouvoir l'égalité des chances et notamment le respect de la diversité, ainsi que la lutte contre toute forme de harcèlement et de discrimination. Cette politique d'inclusion se veut exhaustive en se déclinant sous trois volets : égalité hommes-femmes, diversité, insertion des handicapés.
1) La politique RH du Groupe en matière d'égalité des chances
Signée par son Président Directeur Général en 2006, la politique de diversité et d'intégration du Groupe AXA vise à optimiser la capacité d'AXA à faire face aux besoins des activités dans le monde et à répondre aux attentes des clients et employés, tout en contribuant à stimuler innovations et performances.
Chez AXA, le développement d'une culture de diversité et d'intégration signifie reconnaître et respecter les différences individuelles, reconnaître et apprécier les multiples parcours, cultures et perspectives ainsi que tirer parti de la contribution et du mérite uniques de chaque collaborateur, indépendamment des attributs physiques ou de l'appartenance à un groupe.
Cette politique doit être un facteur de changement culturel par le biais d'une approche pratique et durable de la diversité, en garantissant que les pratiques de gestion d'AXA :
- assurent des opportunités d'emploi égales pour tous les employés de chaque société AXA en fonction de leurs compétences et de leur mérite ;
- génèrent une prise de conscience et convainquent des avantages de la diversité ;
- rendent employés et dirigeants responsables de la diversité.
1.1) Mise en oeuvre
AXA axe ses efforts sur trois principaux objectifs concrets :
- Provoquer une prise de conscience collective des questions de diversité au sein de l'organisation en démontrant l'engagement de la société, en particulier grâce à l'implication des cadres dirigeants et à une communication efficace ;
- Créer un cadre de travail propice à l'intégration permettant l'épanouissement des équipes, en intégrant les thèmes relatifs à la diversité dans les pratiques de gestion avec obligation de rendre compte ;
- Favoriser une représentation diversifiée du personnel en intégrant systématiquement les thèmes relatifs à la diversité dans la planification du recrutement et de la relève de poste.
Le contenu de cette politique doit être mis en oeuvre conformément aux législations locales et adapté au contexte local. Conformément à cette Politique globale de diversité et d'intégration d'AXA, toutes les sociétés AXA doivent définir des plans d'action pluriannuels répondant à l'aspiration du Groupe: assurer des opportunités d'emploi égales pour tous les employés, en fonction de leurs compétences et de leur mérite.
1.2) Pilotage
L'état d'avancement de la diversité et de l'intégration au sein du Groupe est suivi dans le cadre d'une révision annuelle conduite par le Directeur général du Groupe, les principaux dirigeants et le Comité de pilotage RH. Cette révision se concentre plus particulièrement sur les actions et progrès réalisés en termes de prise de conscience, d'intégration au niveau du cadre de travail et de représentation du personnel. Les conclusions de la révision sont présentées au Comité de Gouvernance Développement Durable.
Le Comité de pilotage RH a validé cette politique en 2006. Un premier atelier RH international s'est déroulé en juillet 2006 avec un premier échange de meilleures pratiques, préalable à l'élaboration de plans d'action locaux (2007-2009) pour la fin 2006. Une révision est prévue en octobre 2007.
Certaines entités du Groupe, telles AXA Equitable (USA), AXA France ou AXA Canada, ont déjà déployé nombre d'actions proactives et ont servi de référence à cette politique groupe.
2) L'égalité des chances entre les hommes et les femmes
En matière de gestion des ressources humaines, l'entreprise s'engage formellement à assurer à chacun des collaborateurs - hommes, femmes, seniors, juniors - un traitement équitable en matière d'emploi, de progression de carrière, de rémunération et de formation. Les programmes de formation professionnelle continue et/ou diplômante permettent une valorisation des compétences, tant des femmes que des hommes d'AXA, bénéfique à leur employabilité comme aux résultats de l'entreprise. Néanmoins, s'appuyant sur les résultats de ses propres données stratégiques, AXA a décidé de renforcer l'égalité des chances dans le parcours professionnel en s'appuyant sur une politique spécifique définie en 2006, et ce pour l'ensemble du Groupe.
L'objectif en est de s'appuyer sur les expériences fortes et positives pratiquées par certaines entités, afin d'améliorer la tendance générale. C'est un processus de longue haleine et de développement continu dans lequel s'est engagé le groupe.
AXA France obtient le Label Egalité
Le 7 juin 2006 le Label Egalité a été décerné par l'AFAQ/AFNOR à AXA France : c'est aujourd'hui la première société d'assurances en France à être récompensée pour ses mesures novatrices en faveur de l'égalité professionnelle. L'égalité professionnelle hommes/femmes constitue un des axes majeurs de la politique ressources humaines d'AXA France. Ce label reconnaît, pour une durée de trois ans avec un contrôle intermédiaire au bout de 18 mois, les actions entreprises dans ce sens par AXA France.
3) Respect de la diversité
La politique RH du Groupe en matière d'égalité des chances, outre la dimension parité homme-femme, suppose également le déploiement d'un certain nombre d'actions de promotion des minorités. Certaines entités du Groupe, telles AXA France, AXA Equitable (USA) ou AXA Canada, se sont montrées particulièrement actives.
La diversité au Canada et aux USA
La diversité au Canada et aux USAAXA Canada déploie une stratégie novatrice en matière de Ressources Humaines. Cette entité représente un modèle de diversité avec 4 femmes au Comité Exécutif pour un total de 12 personnes et un site exemplaire à Toronto avec 27 ethnies représentées et 22 langues parlées. Aux Etats-Unis, AXA Equitable va développer un plan d'action Diversité en 4 points : 1) la transformation culturelle par la formation, exécutifs puis managers; 2) le suivi des opportunités pour accroitre le pourcentage de minorités et femmes; 3) le développement des talents selon un processus à finaliser; 4) la communication interne spécifique. Par ailleurs, AXA Equitable a créé un comité, le Diversity Advisory Council, dont le rôle est d'établir des programmes pour encourager la diversité dans les domaines du recrutement, du développement, de la fidélisation des collaborateurs de talent appartenant à des groupes minoritaires, ainsi que la sensibilisation des publics externes tels que les clients et les fournisseurs. Un rôle d'autant plus important que les communautés hispanique, noire et asiatique formeront 28 % de la population active aux États-Unis d'ici 2008.
Le CV anonyme en France
En 2004, AXA France a signé la Charte de la Diversité, dans laquelle est notamment affirmé le principe de l'encouragement du pluralisme et la recherche de la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières en tant que facteur de progrès pour l'entreprise. De même, les propositions présentées dans le rapport intitulé Des entreprises aux couleurs de la France remis en 2004 par Claude Bébéar au Premier ministre, ont marqué les esprits. Parmi celles-ci, la mise en place du CV anonyme, dont l'objectif est de garantir l'égalité de traitement lors de la recherche d'emploi. Cette mesure a été immédiatement adoptée par AXA France. Ainsi, dès janvier 2005, AXA France mettait en place « l'anonymisation » des CV qui concerne, dans un premier temps, les candidatures reçues sur le site Internet d'AXA France pour ses métiers commerciaux (environ 20 000 CV reçus en 2004). Pour les autres types de CV, notamment ceux reçus par courrier sous forme papier ou par courrier électronique, une réflexion est en cours. Dans un second temps, sera étudié l'élargissement de l'opération à Direct Assurance et à AXA Assistance. L'ensemble du processus se fera sous le contrôle et l'autorité morale d'une personnalité ou d'une instance, éventuellement externe.
4) L'emploi des personnes handicapées
AXA est également sensible à la problématique de l'emploi des personnes handicapées. De nombreuses sociétés du Groupe, à l'exemple de la France, développent une politique de l'emploi pour les personnes handicapées. La proportion de collaborateurs handicappés est disponible dans la rubrique "Performance".
L'emploi des personnes handicapées chez AXA France
En 2003, AXA France a conclu avec les organisations syndicales un accord pour 4 ans favorisant l'insertion des handicapés dans le milieu professionnel, dont bénéficient aussi les handicapés déjà dans l'entreprise. Par cet accord, AXA s'engage à recruter des personnes handicapées avec pour objectif de parvenir fin 2006 à un niveau global de 5 à 6 % des effectifs. Des contrats d'apprentissage et de qualification seront également ouverts à de jeunes handicapés. Seront également mis en oeuvre des actions de formation, liées à l'adaptation au métier, et des moyens de maintien dans l'emploi pour soutenir les collaborateurs handicapés dans l'entreprise : rechercher des activités compatibles avec l'évolution du handicap, améliorer l'accessibilité des sites, aménager les postes de travail, et les horaires. Une équipe dédiée, "Mission Handicap", a été créée pour mener à bien cet engagement. Au 31 décembre 2004, 490 salariés handicapés sont reconnus dans l'accord, soit 4,1 % des effectifs d'AXA France. Au 31 décembre 2005, 785 salariés handicapés sont reconnus dans l'accord, soit 6.2% de l'effectif global AXA France. L'augmentation constatée par rapport à 2004 s'explique en partie par les efforts réalisés par la Mission Handicap en matière de formation des gestionnaires d'administration du personnel, qui a permis un recensement plus fin des salariés handicapés, permettant ainsi à un plus grand nombre d'entre eux de bénéficier des services de la Mission Handicap. En 2006, le système de comptage légal des salariés handicapés a été modifié : auparavant un salarié handicapé comptait pour plusieurs unités, notamment en raison de la lourdeur de son handicap. Ce n'est plus le cas aujourd'hui. Le nombre de salariés handicapés exprimé en unités est donc pour 2006 de 426, soit environ 4% de l'effectif d'AXA France.