Groupe AXA

L'entretien annuel d'évaluation est un moment privilégié qui permet notamment au manager et au collaborateur de définir ensemble un plan de développement nécessaire. Il constitue également un moment formalisé de dialogue sur l'engagement de chacun et la performance.

Les investissements en formation tant des salariés non commerciaux que des commerciaux sont en progression sensible: ces informations figurent dans la section "Performance".

Au sein d'une structure en évolution permanente, la culture d'adaptation est un élément central : elle repose à la fois sur la formation et la mobilité. Les salariés d'AXA s'appuient sur leur manager pour acquérir et renforcer les compétences nécessaires à la réalisation de leurs objectifs et à leur évolution professionnelle. La mobilité interne est de plus en plus encouragée (comme par le programme « CAP Métiers d'AXA France »). Elle tend à répondre aux besoins de l'entreprise tout en favorisant une évolution adaptée du personnel et l'acquisition de nouvelles compétences. Le caractère global du Groupe lui permet aussi d'offrir des possibilités de carrière internationale à ses collaborateurs les plus performants.

La politique salariale de Groupe consiste à mettre en place un « package salarial » incluant rémunération fixe, rémunération variable, participation et protection sociale, le tout s'attachant à constituer un système compétitif et équitable fondé sur la performance. En moyenne, en 2007, 18% de la rémunération totale était constituée d'une part variable ; 59% des employés bénéficient d'une rémunération variable.

L'actionnariat salarié, encouragé à travers le programme « Shareplan », poursuit le même objectif d'implication des collaborateurs. Plus d'un salarié sur deux est actionnaire. En 2007, 39% des employés ont participé à Shareplan et 5.23% du capital d'AXA est détenu par son personnel. De plus, 4% des salariés bénéficient de stock options en 2007

Les règles de rémunération consistent à assurer des rémunérations concurrentielles par rapport au marché, tout en les individualisant en fonction de différents critères. Ces derniers prennent en compte les compétences et les performances individuelles, mais également celles de l'équipe. Dans tous les cas, les performances sont mesurées par l'atteinte des objectifs au cours des entretiens annuels d'évaluation.

Trois principes directeurs majeurs ont été définis pour la fixation des rémunérations : compétitivité externe, performance, et équité interne. Ils sont complétés par une recherche de flexibilité, d'innovation et de communication efficace. Les rémunérations fixes sont déterminées dans chaque société en tenant compte des spécificités locales : réglementations, pratiques de la concurrence et du secteur d'activité.

Des objectifs cibles sont fixés à l'échelle du Groupe de façon à situer la part fixe à la médiane du secteur et de faire en sorte que l'addition des parts fixes et variables, en cas de performance élevée, place les rémunérations au troisième quartile du secteur pour chaque marché local.

La rémunération des dirigeants fait l'objet d'une définition spécifique gérée au niveau du groupe et non plus locale. Elle intègre à l'évaluation de la performance des critères qualitatifs de respect des valeurs, notamment.

L'organisation du temps de travail au sein des sociétés du Groupe AXA, est adaptée aux contraintes réglementaires locales, aux dispositifs négociés avec les représentants du personnel, aux pratiques des marchés, etc. Le taux d'absentéisme des salariés non commerciaux pour le Groupe est stable. Voir la section "Performance" pour les données sociales.

Les agents et distributeurs des produits AXA bénéficient également de formations, en fonction des spécificités des réseaux de distribution locaux. Vous trouverez cette information sous la rubrique Clients et Distributeurs.

Les conditions d'hygiène et de sécurité de chaque site d'AXA sont conformes aux réglementations en vigueur dans les pays d'implantation. En tant que société de services financiers, les risques inhérents à la santé - sécurité du Groupe sont relativement faibles, ainsi qu'illustré par les indicateurs du Groupe en la matière. Les données santé-sécurité figurent dans le tableau des données sociales du Groupe.

Néanmoins, chaque entité locale intègre des initiatives spécifiques en fonction des priorités données à sa politique des ressources humaines. Par ailleurs, AXA coordonne au niveau groupe, dans le cadre du « Business Continuity Management » (structure de gestion du risque de rupture d'activité), la veille sur les risques de pandémie (par exemple SRAS).

L'effectif total du Groupe AXA au 31 décembre 2007 dépasse les 170 000 collaborateurs, en hausse de 12 % par rapport à 2006. Le Groupe emploie plus de 120 000 salariés, soit une progression de 7 % (contre 4 % en 2006) due essentiellement à une augmentation importante en Asie (+ 40 %). Le nombre de distributeurs exclusifs progresse de 23 %, passant à plus de 54 000, ce qui est essentiellement dû à une forte augmentation en Asie-Pacifi que.

La répartition des effectifs salariés par continent est de 63 % en Europe (contre 67 % en 2006), 24 % en Asie-Pacifi que (contre 18 % en 2006), 12 % en Amérique (contre 14 % en 2006) et de 1 % en Afrique. AXA poursuit une politique de recrutement active et de gestion responsable de l'emploi qui se traduit par près de 27 000 recrutements externes en 2007 hors fusions et acquisitions. La force de vente, en particulier, a été renforcée avec près de 20 000 salariés commerciaux, soit une progression de 22 %.

Le taux de mobilité interne est de 16 % pour les salariés non commerciaux et de 5 % pour les salariés commerciaux. La volonté de développement des compétences des collaborateurs s'illustre par une progression des investissements en formation tant des salariés non commerciaux (2,7 jours de formation dans l'année contre 2,3 en 2006) que des commerciaux (8,3 jours de formation dans l'année contre 5,2 en 2006). Cette évolution est notamment due à un fort investissement en formation en France et en Asie-Pacifi que.